Quyền và Nghĩa vụ của Người Lao Động 2025 Theo Luật Lao Động Hiện Hành
Việc đặt bút ký vào hợp đồng lao động không đơn thuần là bắt đầu một công việc mới, mà là thời điểm xác lập một mối quan hệ pháp lý có tính ràng buộc cao. Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy nhiều nhân sự đang chịu thiệt thòi vì chưa nắm rõ tường tận quyền và nghĩa vụ của người lao động.
GPAT Nam Việt đã tham chiếu chi tiết từng điều khoản của Bộ luật Lao động 2019, và sẽ phân tích các quy định pháp luật hiện hành, giúp bạn có đủ kiến thức để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
Phân tích định nghĩa pháp lý: Người lao động thực sự là ai?
Trong bối cảnh thị trường lao động đa dạng hiện nay, ranh giới giữa “nhân viên chính thức” và “cộng tác viên” thường bị làm mờ. Theo quy định tại Điều 3, Khoản 1 Bộ luật Lao động 2019, tên gọi của hợp đồng (Hợp đồng cộng tác viên, Hợp đồng dịch vụ…) không quan trọng bằng bản chất thực tế của mối quan hệ làm việc.
Một cá nhân được xác định là người lao động và được pháp luật bảo vệ toàn diện (có BHXH, có phép năm) khi thỏa mãn đủ 03 yếu tố cấu thành chặt chẽ sau:
- Thỏa thuận làm việc (Sự tự nguyện): Quan hệ này được xác lập dựa trên sự thỏa thuận làm việc cho người sử dụng lao động, không bị cưỡng ép.
- Có trả công (Yếu tố thu nhập): Bạn thực hiện công việc và bắt buộc phải được nhận tiền lương tương ứng, không làm việc không công.
- Sự quản lý, điều hành (Yếu tố quyết định): Đây là yếu tố quan trọng nhất để phân biệt với Freelancer. Bạn phải chịu sự quản lý về thời gian (chấm công), địa điểm làm việc và tuân theo quy trình giám sát trực tiếp của người sử dụng lao động.
Lưu ý rủi ro pháp lý:
Nếu bạn làm việc đủ 3 yếu tố trên nhưng công ty chỉ ký “Hợp đồng dịch vụ” để trốn đóng bảo hiểm, đây là hành vi vi phạm pháp luật (giả cách). Trong trường hợp tranh chấp, Tòa án sẽ căn cứ vào thực tế để tuyên đó là quan hệ lao động và yêu cầu công ty bồi hoàn quyền lợi cho bạn.
Phân tích chi tiết các nhóm Quyền lợi cốt lõi của người lao động theo quy định
Quyền lợi của người lao động được pháp luật bảo vệ ở mức tối đa nhằm cân bằng vị thế với người sử dụng lao động. Dưới đây là các phân tích chi tiết:
Quyền lợi về Tiền lương và An toàn thu nhập
Pháp luật quy định rất chặt chẽ về mức lương cơ bản cho người lao động, cụ thể:
- Nguyên tắc Lương tối thiểu: Căn cứ vào điều 90, 91, mức lương thực trả cho công việc đơn giản nhất (chưa qua đào tạo) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
- Cơ chế bảo vệ khi chậm lương: Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn.
- Nếu vì lý do bất khả kháng mà chậm lương, không được chậm quá 30 ngày.
- Nếu chậm từ 15 ngày trở lên, công ty phải trả thêm một khoản tiền lãi cho số tiền chậm trả (tính theo lãi suất huy động của ngân hàng thương mại) để đền bù thiệt hại tài chính cho bạn.
- Lương làm thêm giờ (Overtime – OT): Được tính dựa trên đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm vào ngày bình thường. Mức chi trả cao hơn nhằm bù đắp sức khỏe:
- Ngày thường: Ít nhất bằng 150%.
- Ngày nghỉ hàng tuần: Ít nhất bằng 200%.
- Ngày Lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương: Ít nhất bằng 300%.
- Lưu ý: Mức này chưa bao gồm tiền lương ngày Lễ, Tết đối với lao động hưởng lương ngày (tức là tổng nhận có thể lên tới 400%).
Quyền về Thời gian làm việc và Tái tạo sức lao động
Sức khỏe của người lao động là vốn quý nhất. Pháp luật đặt ra các giới hạn để ngăn chặn sự bóc lột sức lao động:
- Giới hạn thời giờ làm việc: Không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần trong điều kiện bình thường. Doanh nghiệp có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc theo tuần nhưng phải thông báo trước.
- Chế độ Nghỉ phép năm (Annual Leave):
- Đây là thời gian nghỉ ngơi vẫn được hưởng 100% lương. Mức khởi điểm là 12 ngày/năm (làm việc trong điều kiện bình thường, đủ 12 tháng).
- Quyền lợi thâm niên: Sự gắn bó lâu dài được ghi nhận bằng việc cứ mỗi 05 năm làm việc, số ngày phép năm sẽ được cộng thêm 01 ngày.
- Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương:
- Bản thân kết hôn: Nghỉ 03 ngày.
- Con đẻ, con nuôi kết hôn: Nghỉ 01 ngày.
- Cha/mẹ đẻ, cha/mẹ nuôi, cha/mẹ vợ (hoặc chồng), vợ/chồng, con đẻ/nuôi mất: Nghỉ 03 ngày.
Quyền tham gia hệ thống An sinh xã hội (BHXH, BHYT, BHTN)
Tham gia bảo hiểm không phải là sự lựa chọn, mà là trách nhiệm bắt buộc. Khoản đóng góp này là “của để dành” cho tương lai (hưu trí) và rủi ro (ốm đau, thất nghiệp). Trách nhiệm đóng được chia sẻ: Doanh nghiệp (21.5% quỹ lương), người lao động (10.5%).
| Loại bảo hiểm | Doanh nghiệp đóng | NLĐ đóng | Tổng cộng | Ý nghĩa |
| BHXH | 17.5% | 8% | 25.5% | Chi trả hưu trí, thai sản, ốm đau. |
| BHYT | 3% | 1.5% | 4.5% | Chi trả chi phí khám chữa bệnh. |
| BHTN | 1% | 1% | 2% | Trợ cấp khi mất việc làm. |
| TỔNG | 21.5% | 10.5% | 32% | Bảo vệ toàn diện. |
Việc trốn đóng hoặc đóng không đủ mức quy định là hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi thai sản, ốm đau và hưu trí sau này của người lao động.
Quyền Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động quyền nghỉ việc mà không cần lý do, miễn là báo trước đúng hạn:
- HĐLĐ không thời hạn: Báo trước 45 ngày.
- HĐLĐ 12 – 36 tháng: Báo trước 30 ngày.
- HĐLĐ dưới 12 tháng: Báo trước 03 ngày.
Đặc biệt, bạn được quyền nghỉ việc NGAY LẬP TỨC (Không cần báo trước) nếu:
- Không được trả lương đúng hạn/đủ lương;
- Bị ngược đãi, nhục mạ hoặc cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục;
- Thai phụ phải nghỉ theo chỉ định bác sĩ.
Quyền được đảm bảo An toàn lao động
Bên cạnh thu nhập, môi trường làm việc an toàn là yếu tố sống còn mà người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo tuyệt đối cho nhân sự của mình, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và trang bị đầy đủ kiến thức thông qua các khóa huấn luyện an toàn lao động phù hợp
- Tuân thủ pháp lý: Doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm toàn diện trước Luật an toàn vệ sinh lao động nhằm thiết lập các tiêu chuẩn kỹ thuật an toàn, giảm thiểu rủi ro tại nơi làm việc và cung cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân.
- Đào tạo & Huấn luyện: Trước khi giao việc, đặc biệt là các công việc có yêu cầu nghiêm ngặt (vận hành máy móc, làm việc trên cao…), công ty bắt buộc phải cử người lao động tham gia các lớp học an toàn lao động và cấp thẻ an toàn/chứng chỉ phù hợp.
- Giám sát sức khỏe: Để kiểm soát các tác hại lâu dài của môi trường làm việc, công ty phải thực hiện nghiêm túc quy định khám sức khỏe định kỳ (ít nhất 1 lần/năm, hoặc 6 tháng/lần với công việc nặng nhọc) nhằm phát hiện sớm các dấu hiệu suy giảm sức khỏe hoặc bệnh nghề nghiệp.
- Khắc phục hậu quả: Trong trường hợp rủi ro xảy ra, người sử dụng lao động có trách nhiệm sơ cấp cứu kịp thời, chi trả toàn bộ viện phí và phối hợp giám định thương tật để đảm bảo người lao động nhận được mức hưởng chế độ tai nạn lao động tối đa theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và Luật An toàn vệ sinh lao động.
Phân tích Nghĩa vụ pháp lý của Người lao động theo Luật Lao động 2019
Quyền lợi luôn đi kèm nghĩa vụ. Việc tuân thủ nghĩa vụ không chỉ giúp bạn tránh bị kỷ luật mà còn là cơ sở để bảo vệ mình khi tranh chấp xảy ra. (Căn cứ: Điều 5, Khoản 2).
- Nghĩa vụ thực hiện hợp đồng: Bạn phải trực tiếp làm công việc đã thỏa thuận. Không thể tự ý giao việc cho người khác làm thay nếu không có sự đồng ý của công ty. Phải đảm bảo năng suất, chất lượng như cam kết trong bản mô tả công việc (JD).
- Nghĩa vụ kỷ luật và tuân thủ nội quy: Bạn phải tuân thủ giờ giấc, quy định an toàn lao động và các quy tắc ứng xử đã được ban hành trong Nội quy lao động hợp pháp của công ty.
- Nghĩa vụ Trung thực & Bảo mật (NDA): Bạn có nghĩa vụ giữ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Nếu vi phạm (tiết lộ data khách hàng, quy trình công nghệ…), bạn có thể bị sa thải và phải bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận bảo mật đã ký.
Hướng dẫn xử lý sự cố & Tranh chấp lao động
Khi quyền lợi bị xâm phạm, sự bình tĩnh và chứng cứ là chìa khóa. GPAT Nam Việt sẽ mô tả một vài tình huống phổ biến để tham khảo:
Tình huống 1: Doanh nghiệp “quên” hoặc trốn đóng BHXH
- Tại sao nghiêm trọng? Người lao động mất quyền lợi thai sản (6 tháng lương), trợ cấp thất nghiệp và không có lương hưu.
- Quy trình xử lý:
- Thu thập bằng chứng: Chụp màn hình ứng dụng VssID thể hiện quá trình thiếu hụt. Lưu bảng lương có mục “khấu trừ BHXH”.
- Khiếu nại: Gửi đơn đến Ban Giám đốc yêu cầu truy thu.
- Tố cáo: Gửi đơn đến Thanh tra Sở LĐ-TB&XH để cơ quan chức năng can thiệp, xử phạt.
Tình huống 2: Bị ép nghỉ việc hoặc Sa thải bằng miệng
- Rủi ro: Công ty lật lọng, cáo buộc bạn “tự ý bỏ việc” để không trả trợ cấp thôi việc.
- Quy trình xử lý:
- Nguyên tắc “Vẫn đi làm”: Tuyệt đối không nghỉ ngay. Hãy đến công ty chấm công, quay video/chụp ảnh nếu bị ngăn cản.
- Ghi nhận sự việc: Gửi email xác nhận lại lời nói của quản lý, yêu cầu văn bản chính thức.
- Chỉ rời đi khi: Nhận được Quyết định thôi việc có dấu đỏ. Đây là giấy tờ bắt buộc để làm thủ tục Bảo hiểm thất nghiệp.
Câu hỏi thường gặp (FAQ)
Hiểu biết tường tận về quyền và nghĩa vụ của người lao động không chỉ là tấm khiên bảo vệ bạn khỏi những rủi ro pháp lý, mà còn là công cụ để bạn đàm phán các đãi ngộ tốt hơn. Một nhân sự am hiểu luật pháp luôn được doanh nghiệp tôn trọng và đánh giá cao.
Liên hệ GPAT Nam Việt nếu bạn có thắc mắc thêm về các chương trình huấn luyện an toàn phù hợp với ngành nghề của bạn.
